Bahawa mereka memang wujud dalam setiap sektor setiap ekonomi; bahawa setiap syarikat seluruh dunia pastinya dianggotai berpuluh-puluh kakitangan yang cekap dan berwibawa untuk memegang pucuk pimpinan bagi membimbing syarikat menuju puncak kejayaan yang lebih tinggi.
Tetapi adakah begitu hakikatnya? Tidak, bukan?
Pernahkah anda tertanya-tanya apa sebabnya? Benarkah pemimpin yang sejati sememangnya sukar dicari dan segelintir manusia istimewa sahaja yang dianugerahi sifat-sifat semula jadi pemimpin?
Atau adakah proses melahirkan pemimpin yang kita ikuti sekarang kekurangan sesuatu yang amat penting?
Semua ini bukanlah soalan yang mudah dijawab.
Dan saya ingin merumitkan lagi jawapannya dengan cadangan bahawa mungkin bukan bakat yang ada sejak lahir, mahupun proses latihan kita yang menyebabkan kekurangan pemimpin yang berwibawa.
Persoalannya ialah kita tidak berapa memahami ertinya pemimpin yang agung.
Pada pandangan saya, kita selalunya tidak nampak kepelbagaian sifat pemimpin yang sepenuhnya.
Kita selalunya memilih beberapa sifat dalam beberapa situasi sahaja kemudian memujinya, tetapi tidak mementingkan ciri-ciri asas lain yang juga perlu ada pada pemimpin yang agung.
Maka sampailah kita kepada gagasan “kemaafan”. Kemaafan tidak selalunya dikaitkan dengan gambaran pemimpin syarikat yang hebat.
Malahan, jauh lebih besar kemungkinannya pemimpin syarikat itu disanjung atas kebengisannya yang seakan-akan hulubalang.
Kita sanjung ketegasan pemimpin, akan kebolehan beliau membuat keputusan yang sukar, walaupun keputusan itu akan menyebabkan sesetengah pihak menderita.
Bagaimanakah kemaafan boleh menjadi sifat pemimpin yang agung?
Saya percaya kemaafan itu sifat yang sangat padan dengan pemimpin yang moden dalam budaya kita dewasa ini.
Dan tidak hanya kerana kemaafan itu secara umumnya sifat manusia yang terpuji, tetapi juga kerana kemaafan itu amat penting bagi kepimpinan berbilang dimensi.
Evolusi kita sebagai budaya dunia telah membawa kita ke zaman yang menghendaki perniagaan yang tangkas, boleh berubah mengikut kesesuaian, dan sentiasa bersifat inovatif.
Dan orang yang sedang berusaha menghasilkan inovasi hendaklah diizinkan gagal.
Organisasi yang tangkas memerlukan suasana yang tidak hanya “membenarkan” pekerja mencadangkan sesuatu yang baharu – walaupun ianya cuma idea yang belum diuji sepenuhnya – tetapi dipuji dan dihargai dengan ganjaran.
Anda memerlukan tenaga kerja yang diupayakan untuk meluahkan semangat inovasi masing-masing supaya mereka dapat mengkaji apa yang boleh dicapai apabila masalah lama ditangani menggunakan pendekatan baharu.
Izinkan saya menceritakan contoh pemimpin syarikat yang terkenal, yang mungkin mampu mencapai tahap kejayaan yang lebih cemerlang seandainya beliau lebih mudah memaafkan orang lain.
Orang itu adalah Steve Jobs. Beliau terkenal dengan sikapnya yang langsung tidak berkompromi tentang hasil kerja dan kawalan kualiti sehinggakan terdapat babak dalam filem-filem tontonan ramai yang menunjukkan beliau memecat kakitangan di hadapan seluruh jabatan kerana tidak menepati piawaiannya.
Benar, Jobs mungkin ingin menyingkirkan mereka yang tidak berprestasi baik ataupun yang tidak sehaluan dengan wawasannya.
Namun, mungkin juga beliau sememangnya tiada kebolehan memaafkan orang lain.
Tanpa kebolehan ini, beliau selalunya mengambil jalan mudah untuk tidak menghulurkan kemaafan.
Tanpa disedari, hal ini mungkin sebenarnya lebih merugikan beliau.
Setiap tindakan tidak memaafkan pekerja berpotensi menimbulkan rasa takut dalam kalangan pekerja yang lain.
Adakah tingkah laku begini “memotivasikan” mereka untuk meninggikan pencapaian, bekerja lebih keras dan memastikan diri masing-masing berprestasi baik?
Ataupun adakah suasana ketakutan diwujudkan, iaitu pekerja melakukan hanya apa yang diketahui pasti akan direstui dan langsung tidak berani tampil untuk mencadangkan idea yang berlainan?
Kedua-duanya betul. Maksudnya, ketua yang bukan pemaaf sentiasa mewujudkan suasana yang menyekat inovasi.
Sebaliknya, ketua yang sentiasa tahu keadaan yang sesuai untuk memaafkan pekerja akan mengelakkan masalah pekerja yang inovatif meninggalkan syarikat kerana takut.
Organisasi yang moden tidak dapat bertahan tanpa pekerja yang berani mengambil risiko.
Setelah kita tahu bahawa pemimpin kita memahami yang idea baharu akan ada kekurangannya, dan akan memaafkan percubaan baik yang menghadapi kegagalan, barulah kita akan berasa yakin, dan bukannya keberatan, ketika mengambil risiko.
Ini tidaklah bererti bahawa pekerja kini diberi kebebasan menyiapkan kerja dengan sambil lewa dan menyumbang idea yang tidak dibentuk dengan baik, tetapi bahawa mereka tahu tentang dasar yang kukuh dan boleh dipercayai untuk melindungi mereka dalam usaha menghasilkan inovasi dan penambahbaikan.
Dengan cara begini, kemaafan tidak lagi dipandang sebagai sifat manusia yang “lembut” dan oleh itu, bertentangan dengan kepimpinan yang kukuh.
Kemaafan kini dianggap sebagai alat yang sangat berkesan dan berguna bagi pemimpin abad ke-21 untuk menarik minat dan membimbing pekerja yang inovatif dalam dunia ekonomi gig hari ini.
* Rajeev Peshawaria ialah Ketua Pegawai Eksekutif dan Pengarah Eksekutif, The Iclif Leadership And Governance Centre
** Kenyataan di dalam artikel ini adalah pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mencerminkan pandangan Astro AWANI
